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Como Melhorar o Desempenho da Sua Empresa

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Como Melhorar o Desempenho da Sua Empresa

Como Melhorar o Desempenho da Sua Empresa Você pode contribuir significativamente para melhorar o desempenho econômico-financeiro da sua empresa Se você é Diretor ou Gerente e tem responsabilidade por resultados, então o texto abaixo é do seu interesse. Melhorar o desempenho dos profissionais e da organização como um todo é um objetivo a que pouca… Continuar lendo Como Melhorar o Desempenho da Sua Empresa

PorSinalizeWeb09 de Junho de 2015

Como Melhorar o Desempenho da Sua Empresa

Você pode contribuir significativamente para melhorar o desempenho econômico-financeiro da sua empresa

Se você é Diretor ou Gerente e tem responsabilidade por resultados, então o texto abaixo é do seu interesse.

Melhorar o desempenho dos profissionais e da organização como um todo é um objetivo a que pouca gente se oporia. Pelo menos de forma explícita. No entanto, o que se observa na prática é que os resultados obtidos não fazem justiça aos esforços e empenho de todos na organização. Os resultados ficam muito aquém dos esforços que foram feitos.
Há muitos anos estudando o assunto, identifiquei alguns gargalos e armadilhas que atrapalham a plena utilização do “poder de fogo” das equipes e dos profissionais individualmente.

Criação das capacitações

O enfoque aqui está mais no perfil e estilo dos integrantes das equipes e como cada profissional poderá aplicar seus conhecimentos e habilidades da forma mais eficaz. Qual a química, que reagindo no interior da equipe e do ambiente, pode potencializar os resultados da aplicação dos conhecimentos e habilidades individuais? “Estrelas” solitárias podem obter reconhecimento e aplauso, mas uma contribuição isolada pode influir pouco no resultado global. O segredo está na formação e “escalação” das equipes em função da situação e dos objetivos desejados. A formação exige ações de médio e longo prazo, a “escalação” exige decisões de curto e médio prazo.

Ajuste das táticas operacionais

Estratégias são imprescindíveis. Mas a implementação dos planos para atingir os objetivos estratégicos tem recebido pouca atenção. É na implementação dos planos de ação que serão exigidas, no mais alto grau, as competências de cooperação, solução de problemas, habilidade de decidir e disposição para correr riscos. A definição do papel de cada profissional é uma decisão que não pode ser deixada de lado. Esse é um ponto crítico que normalmente não é discutido. Não se trata de redefinir o cargo ou a função de cada profissional, mas definir o papel que cada funcionário deverá desempenhar, em função de suas habilidades especiais. O papel está ligado ao estilo e postura do profissional, e não à sua descrição de cargo.

Acompanhamento, avaliação e correção de rotas

Apesar de todos os planos previrem acompanhamento, pouca atenção tem sido dada à correção de rotas. Aqui parece que todos entram num “piloto automático”, acreditando que o plano de ação tem vida autônoma, que é “pecado” mudar o que foi planejado. Temos aqui outra armadilha que impede que o resultado final esperado seja atingido. Mudanças de rota são mais fáceis quando existem planos de contingência, ou pelo menos disposição para discutir o que fazer se alguma coisa sair errada no plano. Afinal, planos são apenas isso: planos. Pilotar o plano, dando resposta adequada a situações imprevistas, é o grande desafio. Em toda organização há pessoas com habilidades especiais, que podem dar uma contribuição também especial nesta parte.

Em algumas situações, pode ser produtivo introduzir ou melhorar o sistema de incentivos ou de remuneração. Esse é um passo que precisa estar extremamente afinado com os objetivos estabelecidos. O potencial de ganhos aqui é enorme. Mas há também a possibilidade de ocorrer aumento nos custos com a folha de pagamento, sem a contra-partida do retorno em resultados. O assunto merece muita reflexão.

Perfil da empresa

Há alguns traços interessantes do perfil e cultura da empresa que são determinantes para o desenho de um plano destinado a melhorar o desempenho econômico-financeiro da organização, no que depender da competência de seus profissionais.

Idade da empresa. A idade cronológica da empresa é um indicador importante para se entender como e por que ela funciona do jeito que funciona, bem como a influência da sua cultura no desempenho dos seus profissionais. Mas o indicador crítico é a idade “psicológica” ou “maturidade” da empresa, se assim podemos dizer. A empresa pode ser jovem em idade cronológica, mas estar passando por um processo de “envelhecimento precoce”. A empresa pode ser antiga, mas estar com o “pique total” em termos de capacidade de adaptação e resposta aos desafios do mercado.

Vitalidade futura da empresa. Hoje a empresa pode estar economicamente bem, mas alguns sinais na sua cultura podem mostrar se ela está perdendo vitalidade. A competência global da empresa pode estar ameaçada. Isso é muito difícil de se perceber e, por motivos óbvios, geralmente não é questionado pelos profissionais e executivos da empresa. No entanto, é uma análise que pode garantir o emprego de todos e maiores lucros para os sócios por muito tempo.

Vocação para o negócio. Ao longo do tempo, silenciosamente, a empresa pode estar perdendo sua capacidade empreendedora. Isso é natural. A necessidade de organizar, sistematizar, controlar, em certo momento é crítica. O perigo surge quando todos pegam muito gosto por atividades de controle e acabam perdendo o gosto pelos negócios.

Esses são apenas alguns dos tópicos que normalmente não são considerados no processo de elaboração dos planos táticos de ação e dos sistemas de acompanhamento e avaliação de desempenho. No entanto, são questões fundamentais para a definição dos planos de ação, formação das equipes, divisão de papéis e responsabilidades, treinamento e desenvolvimento e outras atividades de apoio.

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Fonte: Promerito

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